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1、霍桑实验1924～1932年 ，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。
2、研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率。
3、随后，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响，也没有发现预期的效果。
4、发现在不同福利条件下，工人始终保持了高产量。
5、在此基础上，梅奥等又对厂内2100名职工进行了访谈，让职工自由抒发意见，也造成职工的士气高涨，产量大幅度上升。
6、霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。
7、梅奥根据霍桑实验，提出了人际关系学说。
8、这一学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向。
9、人际关系学说的内容(1)否定了古典管理理论对人的假设，提出工人是“社会人”而不是“经济人”。
10、工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，。
11、(2)企业中存在着非正式。
12、梅奥认为，企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织外，还存在着非正式组织。
13、正式组织以效率为其行为准则，它忽略工人的感情因素，因此容易引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。
14、非正式组织以感情为其行为准则，其作用在于维护其成员的共同利益，使之免受内部个别成员的疏忽和外部人员的干涉所造成的损失。
15、这些非正式组织有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
16、因此，管理者必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理者与工人之间能够充分协作。
17、(3)提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求。
18、梅奥认为，在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资薪酬只是第二位的。
19、工人的满意度越高，其士气就越高，从而是生产效率就越高。
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